就业是民生之本，和谐劳动关系是社会安定的重要基石。随着经济社会快速发展，劳动争议呈现类型多元、诉求复杂的新特征，劳动报酬、合同解除、工伤待遇等传统纠纷依旧高发，新业态用工、竞业限制、社保缴纳等新型争议持续攀升，给案件审理和矛盾多元化解带来不小压力。

今天（4月30日），吴中区人民法院发布5起劳动争议典型案例，直击用工领域三大违规套路：以协议未盖章为由拒付竞业补偿、诱导劳动者注册个体工商户规避社保义务、发出录用通知后恶意毁约。法院明确司法裁判底线：企业内部审批流程不能成为推诿法定责任的借口，“假外包”无法掩盖真实劳动关系，招聘缔约阶段劳动者的信赖利益受法律严格保护。同时坚持权责对等原则，劳动者严重违纪、违反服务期提前离职等失信违规行为，同样须依法承担相应法律责任，以公正裁判定分止争，全力护航和谐劳动关系构建。

规制用人单位“花式规避”，筑牢劳动者权益“防火墙”

针对部分用人单位利用管理优势规避法定义务、侵害劳动者权益的行为，吴中法院坚决依法予以规制，切实守护劳动者合法权益。

吕某于2024年12月入职某科技公司，担任机械设计师一职，应公司要求签署了劳动合同、竞业限制协议等多份文件，其中竞业限制协议明确约定“一经签署即生效”。然而，吕某入职仅一个多月，双方便解除了劳动关系。后续吕某向公司索要竞业限制补偿金时，公司却以“竞业限制协议未经公司盖章，尚未生效”为由拒绝支付。吕某遂申请劳动仲裁并获得支持，该科技公司不服仲裁结果，诉至吴中法院。

公司辩称，所有文件需完成内部审批及盖章流程后方能生效，吕某签署的竞业限制协议因未加盖公司公章，故未产生法律效力。

吴中法院经审理认为，案涉竞业限制协议已明确双方核心权利义务，吕某的签字行为构成有效承诺，双方就竞业限制事宜已达成合意。协议自吕某签署之日起即发生法律效力，公司的内部盖章流程属于其自身管理范畴，不能成为其规避法定义务的借口。最终，法院酌情判令该公司向吕某支付竞业限制补偿金三万余元。该案适用小额诉讼程序，判决送达后即发生法律效力。

陈某则遭遇了用人单位以“外包”名义规避劳动关系的“花式操作”。陈某入职某公司从事运维工作期间，公司为规避社保缴纳义务，诱导其注册个体工商户，并以签订“技术支持服务合同”的形式，建立所谓的“外包关系”。但实际上，陈某在工作中接受该公司的直接管理，其工作安排、考勤考核、日常管理等均与公司正式员工完全一致。此后，该公司提出“转正入职”方案，要么下调月薪且由个人全额承担社保，要么小幅上调时薪但取消未休年假待遇。该转正方案实质是变相降低陈某已有的劳动待遇，陈某未予同意。随后，公司便关停了陈某的工作权限，双方产生争议。陈某经劳动仲裁后诉至法院，请求确认其与该公司存在劳动关系，并要求公司支付经济补偿等相关费用。公司则辩称，因陈某拒绝转正，双方不存在劳动关系。

吴中法院审理认为，该公司前期以“外包”之名行用工管理之实，后期又以“转正”为由变相降低劳动者待遇，明显侵害了陈某的合法权益。劳动关系的认定应以实际用工事实为核心依据，该案中公司对陈某已形成支配性、持续性的劳动管理，双方的权利义务关系完全符合劳动关系的基本特征。最终，法院判决确认双方存在劳动关系，该公司需向陈某支付经济补偿等共计6万余元。公司不服一审判决，上诉至苏州市中级人民法院，中院二审驳回上诉，维持原判。

恪守诚信缔约履约原则，平衡劳资双方利益诉求

吴中法院在案件裁判过程中，既依法保护劳动者的合法权利，也注重维护用人单位的正当利益，着力促进劳资双方诚信缔约、依法履约，实现双方利益平衡。

董某与某公司的劳动争议案，法院依法维护了劳动者权益。该公司经过两轮面试后确定录用董某，通过微信与董某沟通，明确了薪资标准、入职时间，并推送了相关入职材料。董某按照公司要求，完成体检、提交入职所需材料、配合完成网上注册手续，同时放弃了其他就业机会。然而，该公司却无故拖延材料审核、多次推迟董某的入职时间，后续更是以“岗位未空缺”为由拒绝录用董某。董某申请劳动仲裁未获支持后，诉至吴中法院，主张该公司支付体检费、交通费、误工费及就业损失共计三万余元。公司辩称，双方未形成正式用工合意，董某仍处于应聘过程中，其不应承担相关责任。

吴中法院经审理认为，该公司向董某发出的录用指引，包含薪资标准、入职流程等核心内容，用语明确具体，足以让董某产生合理的入职信赖。公司应当预见应聘者会基于该指引开展入职准备工作，却未及时告知岗位录用的不确定性风险，存在信息披露不充分的过错；同时，公司长期拖延审核、消极推诿，直接导致董某错失其他就业机会，应当承担相应赔偿责任。最终，法院判决该公司向董某支付交通费、体检费及因丧失就业机会产生的工资损失共计两万余元。公司不服一审判决提起上诉，中院二审驳回上诉，维持原判。

在保护劳动者权益的同时，吴中法院也依法维护用人单位的正当利益。

王某于2012年6月入职某模具公司，2020年8月，双方签订《员工劳动合同》及《购车福利协议（首次）》，协议约定公司向王某支付购车福利款11万元，王某承诺在公司履行不低于7年的服务期限，若因个人原因提前离职，需全额返还福利款项并支付6万元违约金。2023年5月，王某因个人原因提出离职，该模具公司要求王某返还购车福利款并支付违约金。经劳动仲裁前置程序后，模具公司诉至吴中法院。

吴中法院经审理认定，案涉11万元购车福利款，系模具公司基于王某承诺履行7年服务期限而给予的特殊待遇。《购车福利协议（首次）》中关于劳动者提前离职需支付违约金的约定，超出了劳动法律规定的劳动者承担违约金的范围，应当认定为无效。但王某在服务期内提前离职，违背了诚实信用原则，应当返还相应的购车福利款。法院依据王某已履行和未履行的服务期限进行折算，最终确定王某应向公司返还购车福利款项六万余元。王某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

明确忠实义务边界，维护正当用工管理秩序

吴中法院依法支持用人单位的正当管理权，明确劳动者忠实义务边界及严重违纪行为的认定标准，引导劳动者诚信从业，维护企业正当用工管理秩序。

冯某自2023年1月入职某公司，担任车源顾问一职。履职期间，在某车源交易过程中，冯某明知该笔交易的真实成交价，却授意他人篡改合同金额，协助第三方规避服务费，直接造成公司合法权益受损。公司开展调查工作时，冯某拒不配合调查、隐瞒案件实情、虚报相关信息。该公司依据经民主程序制定并公示的员工手册相关规定，解除了与冯某的劳动关系。冯某申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，未获仲裁支持，遂诉至吴中法院。

吴中法院经审理认定，该公司的员工手册经过民主程序制定且已向员工公示，内容合法有效，其中明确约定，虚构交易合同、调查中隐瞒虚报信息、利用职务编造交易信息等行为均属于严重违纪。冯某的上述行为已构成严重违纪，公司解除与冯某的劳动关系，事实清楚、依据充分、程序合规，属于合法解除，无需向冯某支付赔偿金。（苏报融媒记者 王小兵 实习生 姚超文 通讯员 陶萌璘/文）