职场中，用人单位基于经营需求调整员工岗位本属正常用工管理范畴，但调岗需坚守合法、合理底线，不得借调岗之名行侵权之实。近日，姑苏区人民法院审结了一起典型劳资纠纷案，员工因对公司不合理调岗提出异议、未按要求到新岗位报到，被公司以“旷工”为由解除劳动合同。最终，法院认定公司调岗违法、解除劳动合同行为无效，判令其向员工支付工资差额及赔偿金，明确划定“拒绝不合理调岗≠旷工”的法律边界，为劳资双方规范履行劳动合同、维护自身合法权益提供了明确指引。

案发：岗位变动起纠纷，员工被辞诉维权

小陈于2023年6月入职A公司担任社工专员，工作内容主要为销售，在超市或者菜场等线下点位驻点拓客。双方签订的劳动合同约定：A公司可根据经营需要，调整小陈的工作岗位和工作地点。

另查明，小陈在职期间曾因公司未支付加班费、高温费等事宜，诉至法院，法院判决支持了其相关诉求。

2024年8月，小陈所在点位租约到期，之后她主动提出寻找新点位地址并与A公司沟通具体落地方案，同时还在临时站点以及人流量大的场所开展营销推广活动。但公司除了曾在9月下旬安排小陈在短期点位工作一周外，其余时间均以无合适点位安排，以及认为小陈寻找的新点位不适合为由不再安排其在点位工作。

三个月后，A公司向小陈发出《员工调岗通知书》，表示由于小陈不接受公司安排的加班以及难以适应户外高温，结合其近期业绩不佳的表现，决定调整小陈的工作内容为电话回访客户和前台接待，调岗后的薪资福利待遇不变。

小陈对公司的调岗决定提出异议，表示自己业绩下滑是因为公司不提供稳定的工作点位，不能作为考核依据，同时坐班后只能拿底薪，属于变相降薪，怀疑公司是恶意调岗，逼其主动离职，要求公司明确调岗后的相关事宜。

A公司认为，对小陈工作内容的安排在劳动合同约定的范围内，不存在任何歧视或侮辱。后两次向小陈发出《督促到岗通知书》，小陈均没有接受，并再次表明自己不是拒绝调岗，但需要公司明确答复与其个人切身利益相关的各项内容，在其了解清楚后服从公司安排。四天后，A公司向小陈发送《解除劳动合同通知书》，以其连续旷工3天以上，经多次催促仍未到岗为由，即日起解除双方劳动合同。小陈便诉至姑苏区人民法院，要求A公司支付自己自原点位租约到期后无法正常开展工作四个月的工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

裁判：调岗违法无依据，法院判令公司担责

法院经审理认为，本案争议焦点主要有三个： 

首先是A公司的调岗是否合法。用人单位因经营需要调整劳动者岗位时，应当遵循合理性原则并保障劳动者的合法权益。劳动者实际履行的工作模式构成劳动合同的默示条款，用人单位应按照劳动合同的约定全面履行应尽的义务，积极为劳动者提供劳动条件。

本案中，小陈自入职以来长期从事户外点位面销工作，通过驻点拓客、现场接触客户完成销售目标，该工作模式已实际履行超过一年。尽管劳动合同中没有明确约定具体工作方式，但双方通过实际履行已将“外勤销售为主”确立为劳动合同的履行方式，构成对书面合同的补充约定。用人单位单方取消外勤工作模式，实质变更了劳动合同的核心内容。

虽然A公司表示，调整小陈工作内容，是因为小陈之前曾不接受公司安排加班以及户外高温难以适应。但根据查明事实，小陈自原点位租约到期后，始终积极寻找新点位并开展临时营销活动，由此可见并非她不愿意从事户外点位工作，主张加班工资以及高温费是其作为劳动者的基本权利。公司长期未安排小陈至固定点位工作，客观上导致其拓客渠道受限，因此小陈的销售业绩减少不能认定完全是其个人原因所致。据此，A公司的调岗缺乏正当性基础，应认定违法。

其次是A公司是否需要支付小陈四个月的工资差额。法院认为，用人单位单方违法变更劳动条件，导致劳动者收入减少，劳动者有权要求按原来的实际履行标准补足工资差额。本案中，A公司违法取消小陈的外勤工作条件，直接导致其无法通过原有工作模式获取提成收入，小陈主张按照过去一年的平均工资补足工资差额，于法有据，法院予以支持。

最后是A公司是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中，A公司单方调整小陈的工作内容，将外勤面销转为内勤电销，虽名义上保留岗位名称，但实质上取消了小陈通过现场接触客户获取业绩的核心工作方式。结合小陈提交的招聘广告、岗位描述及既往工作模式，该调整已构成对劳动合同约定工作内容的重大变更。在小陈多次提出异议，双方未就调岗协商一致的情况下，A公司以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应向小陈支付赔偿金。

最终，法院判决支持了小陈的诉讼请求。

提醒：调岗需守合法底线，劳资维权有章可循

姑苏法院承办法官表示，劳动合同履行过程中，用人单位虽依法享有一定的用工自主管理权与合理调岗权，但调岗须具备正当合理理由、遵循公平原则。法院将对用人单位的调岗进行实质性审查，即便用人单位对劳动者的岗位名称没有进行调整，若实质已经变更劳动者核心工作内容、工作模式与劳动条件的，仍属于劳动合同的重大变更，应当与劳动者协商一致。

用人单位与劳动者就调岗事宜产生分歧时，应优先友好协商沟通。劳动者合理提出疑问、要求明确调岗后薪资、工作内容等切身权益相关事项，不属于无故拒岗、旷工行为。用人单位在未协商一致、调岗本身缺乏合法性与合理性的前提下，强行要求劳动者到岗，并单方以旷工为由解除劳动合同，构成违法解除，需依法支付赔偿金。

此外，用人单位应当规范用工管理，结合经营实际合理安排劳动者工作，保障劳动者基本劳动条件与合法收入；若劳动者遭遇恶意调岗、变相逼离、违法辞退等侵权行为，应注意留存沟通记录、工作凭证、工资流水等证据，依法理性维护自身合法权益。（苏报融媒记者 王小兵 实习生 姚超文 通讯员 姜伟/文）